이번에는 근로기준법상 근로시간은 어떻게 정의하고 있고, 어떻게 판단 할 수 있는지에 대해 알아보고자 합니다.
"권리 위에 잠자는자, 보호받지 못한다"
라는 법언이 있습니다. 한번쯤 들어보셨을텐데요, 권리가 있음에도 행사하지 않는다면 그 권리는 보장받지 못한다는 것입니다. 강행법규 성격이 짙은 근로기준법(이하 '근기법'이라 합니다)에는 다소 맞지 않지만 그래도 나에게 어떤 권리가 있는지 알아야 자신을 지킬 수 있기 때문에 그런 점에서는 어느정도 수긍할 수 있겠습니다. 아래에서는 근로기준법에서 말하고 있는 근로시간은 무엇인지 알아볼텐데요, 근로시간 전반에 대한 이해를 통해 본인에게 어떤한 근로자로서의 권리가 있는지 확인했으면 좋겠습니다.
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1. 근로시간이 무엇인지, 판단 원칙은 무엇인지?
가. 근로시간의 의미
근기법에서 근로시간이란 '근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 종속되어 있는시간'을 의미합니다. 즉 사용자의 처분권 아래에 있는 실제 구속시간을 의미합니다.
나. 근로시간을 판단하는 원칙
사용자의 지시 여부, 업무수행의 참여 정도, 업무수행을 거부한 경우 불이익의 여부, 시간·장소가 제한되어 있는지 등 구체적인 사정을 종합적으로 보아 판단합니다.
다. 근로시간 판단에 대한 예시
- 휴게시간·대기시간 : 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 휴게시간은 근로시간에서 제외됨이 원칙입니다. 다만, 자유롭지 않고 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간에 해당한다고 봅니다.
[대법원 2018. 7. 12., 선고, 2013다60807, 판결]
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다.
- 출장 : 사업장 → 출장지 이동시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙입니다.
[수원지방법원 2016. 11. 24. 선고 2016가단505758 판결]
근로기준법 제58조 제1항은 "근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. (중략) 원고가 해외출장(출 · 입국 절차, 비행 대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등 포함) 중 소비한 시간은 근로시간으로 보아야 한다.
- 교육, 세미나 등 : 사용자가 의무적으로 실시해야 하거나 사용자의 지휘·감독하에 있는 것은 근로시간으로 인정 될 수 있으나, 근로자 개인적 차원에서 이루어 지는 것들은 인정되기 힘듭니다.
- 회식 : 일단 직접적으로 회식이 근로시간에 포함되는지 여부를 판단한 대법원 판례는 없는 것으로 보이나, 회식 중에 발생한 사고를 업무상 재해로 인정한 판례는 존재합니다. 사견으로는 회식이 개인적인 차원이 아닌 사실상 강제적으로 참여해야 해서 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 것과 같다면 근로시간에 포함이 되어야 하지 않을까 생각합니다.
[대법원 2017. 5. 30., 선고, 2016두54589, 판결]
사업주의 지배나 관리를 받는 상태에 있는 회식 과정에서 근로자가 주량을 초과하여 음주를 한 것이 주된 원인이 되어 부상·질병·신체장해 또는 사망 등의 재해를 입은 경우, 업무상 재해로 볼 수 있는지 여부 (한정 적극)
2. 근기법에서 정한 '법정근로시간과 연장·야간·휴일근로'는 무엇인지
가. 법정근로시간
- 성인 근로자를 기준으로, 1일 8시간, 1주 40시간이 원칙입니다(근기법 제50조).
- 다만, 유해·위험작업에 종사하는 근로자는 1일 6시간, 1주 34시간을 근로할 수 있습니다(산안법 제139조 제1항).
- 연소근로자(만18세 미만)의 경우에는 보호를 위해 1일 7시간, 1주 35시간으로 제한하고 있습니다(근기법 제69조).
나. 소정근로시간
소정근로시간이란 법정근로시간의 범위내에서 근로자와 사용자 사이에 합의하여 정한 근로시간을 의미합니다(근기법 제2조 제1항 제8호).
다. 연장근로의 제한 (연장근로의 한도)
- 근로자와 사용자가 합의하면 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다(근기법 제53조 제1항, 제2항).
- 다만, 연소근로자는 보호를 위해 1일 1시간, 1주 5시간의 제한이 있습니다.
- 단시간근로자는 소정근로시간을 초과하여 1주 12시간 한도내에서 연장할 수 있습니다(기간제법 제6조).
* ‘단시간근로자’란 1주(휴일을 포함한 7일) 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주일 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말합니다.
라. 연장·야간·휴일근로 가산수당의 계산 방법
- 연장근로 : 법정근로시간을 초과하여 근로한 시간에 대해서는 통상임금의 50%이상을 가산하여 지급해야 합니다.
이 때, 단시간근로자의 경우에는 소정근로시간을 기준으로 계산합니다.
- 야간근로 : 야간근로는 오후 10시 ~ 다음 날 오전 6시 사이를 의미하며, 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.
- 휴일근로 : 8시간 이내의 휴일근로는 통상임금의 50%, 8시간을 초과하는 시간은 통상임금의 100% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 때, 적용되는 휴일근로에는 법정휴일 및 약정휴일도 포함됩니다.
마. 임산부 및 연소자에 대한 보호 규정
임산부와 연소자에 대하여는 보다 두텁게 보호해야 한다는 것은 일반적인 상식이고, 근기법에서도 이를 구현하고 있습니다.
- 임산부와 18세 미만 연소자에게는 야간·휴일근로가 제한됩니다(근기법 제70조 제2항).
- 또한, 산후 1년 미만 여성근로자의 시간외근로도 제한됩니다(근기법 제71조).
- 절대적인 금지 규정으로서, 임신 중인 여성근로자의 시간외근로는 엄격하게 금지됩니다(근기법 제74조).
- 따라서, 임신 중인 여성근로자의 경우 근기법 제51조 및 제51조의2에서 규정하는 탄력근로제 조항은 적용되지 않습니다.
- 연소자의 경우에도, 근기법 제51조 및 제51조의2의 탄력근로제 조항, 제52조의 선택적 근로시간제 조항, 제53조의 연장근로 조항은 적용되지 않습니다.
아는 것이 힘이고, 알아야 자신의 권리를 주장 할 수 있습니다. 특히 갑을 관계가 확실한 근로관계에서는 더더욱 그러하지요. 근로관계에서 문제가 발생했을 때 자인이 어떻게 권리를 주장할 수 있을지 판단하는데 도움이 되었으면 합니다.
※ 위 내용은 고용노동부에서 배포하고 있는 '근로기준법상 근로시간 규정의 주요내용'을 참고하여 작성하였습니다.
* 해당 글은 글쓴이 개인의 의견이므로 구체적인 사안에 대하여는 법률 전문가의 도움을 받으시기 바랍니다.
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