해가 바뀌면 많은 직장인들은 연봉인상에 대한 기대가 있을텐데요, 그런데 연봉인상 되면 근로계약서를 다시 써야 할까요? 근로계약서 작성 원칙을 보면서 연봉인상시 근로계약을 다시 써야 하는지 아니면 안써도 되는지 알아보도록 하겠습니다.
☞ 운전자보험 꼭 들어야 하나요? (+ 가입 시 주의사항)
☞ 암보험 꼭 들어야 하나요?(+종류, 특징, 가입 시 주의사항)
1. 근로계약의 정의
쉽게 말하면, 근로자는 사용자에게 노동력을 제공하고 사용자는 노동력 제공에 따른 대가를 지급하는 관계를 설정하는 계약을 말합니다. 근로계약서란 이런 근로계약을 체결하였음을 명시하여 상호 합의하였음을 나타내는 서면이지요.
근로계약(고용)에 대해서는 민법 제655조 이하에서도 정하고 있는데요, 근로기준법이 민법의 특별법이어서 특별법 우선의 원칙에 따라 근로계약에 대하여는 근로기준법이 우선 적용되고, 만일 근로기준법의 적용을 받지 못하는 경우에는 민법 규정이 적용됩니다.
민법
제655조(고용의 의의)
고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다.
근로기준법은 '근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적'으로 하기 때문에, 근로기준법에서 정하고 있는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 작성한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효가 된 부분은 근로기준법에서 정하고 있는 규정이 적용됩니다.
근로기준법
제1조(목적)
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
2. 근로계약서를 작성하는 방법
가. 근로계약서 서면 작성 및 교부 의무
근로계약을 체결할 때는 일정한 형식이 필요하지는 않습니다. 즉 구두로 해도 되고 문서로 해도 되고 당사자의 합의만 있으면 일단 계약은 성립합니다.
그러나, 근로계약이 성립하는 것과 근로계약은 반드시 서면으로 작성해야 한다는 것은 별개의 문제여서 사용자는 근로계약시 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부할 의무가 있고, 그 근로계약서에는 일정한 근로조건을 명시하여야 합니다.
근로계약서에 명시할 항목은 아래 근로기준법 제17조 제1항 각 호의 사항과 같이, ① 임금 ② 소정근로시간 ③ 주휴일 ④ 연차유급휴가 ⑤ 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 입니다.
근로기준법
제17조(근로조건의 명시)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
나. 근로계약 시 의무사항
3. 근로계약서 체결 후 근로조건 변경 시 원칙
위에서 본 바와 같이 근로조건 중 임금(구성항목, 계산방법, 지급방법), 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가는 이른바 '중요 근로조건'으로서 단순 명시만으로는 안되고 서면으로 명시하여 교부해야 할 의무가 있습니다. 그리고 원칙적으로는 '중요 근로조건'은 근로조건을 변경할 때도 서면으로 명시하고 교부해야 합니다(나머지 조건들은 단순명시 의무 사항).
그러나, 사용자가 취업규칙을 변경 할 때는 해당 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙의 변경이 근로자의 기존 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추는 등의 이른바 '불이익 변경'에 해당하는 경우에는 그 동의를 얻어야 합니다.
4. 결론 : 연봉인상 시 별도의 근로계약서를 작성해야 하는가?
원칙은 위에서 본 바와 같지만, 임금이 변경된 이유가 단체협약 또는 취업규칙의 변경에 의한 것이라면 근로자의 요구가 있을 때 서면으로 교부하면 되는데(근로기준법 제17조 제2항), 한국에서는 연봉제(1년 단위 재계약)를 적용하는 것이 드물고 보통 노사합의에 의하여 해마다 연봉인상을 결정하고 있고, 이러한 노사합의는 취업규칙의 변경으로 볼 수도 있기 때문에 근로자의 요구가 있을 때만 교부하면 될 것입니다.
다만, 근로자 입장에서는 본인의 현재 근로조건이 명시된 계약서를 보고싶어 하는 경우가 있고 불필요한 논쟁의 소지가 있으므로 매년 연봉인상을 하면서 새롭게 근로계약서를 작성하거나, 기존 근로조건은 동일하고 연봉만 변동이 있다는 취지의 연봉계약서 또는 변경된 연봉이 기재되어 있는 서면을 교부하는 것이 좋을 것입니다.
5. 별론 : 연봉삭감 시에는 어떻게 해야하는가?
그런데 최근 코로나19와 같이 사업이나 경영에 어려운 사정이 있어서 부득이하게 연봉을 삭감하게 되는 경우도 있을텐데요, 이 경우 사업주의 일방적인 임금 삭감은 근로기준법 위반이라는 것이 고용노동부의 입장이고 반드시 개별 근로자의 진정한 의사를 바탕으로 한 동의가 필요합니다. 다만 이 때에도 변경된 급여나 근로조건 등이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효로 봅니다.
사업주가 일방적으로 임금을 삭감하는 것은 임금체불 행위에 해당하고 이 때에는 고용노동부 홈페이지나 지방노동청을 방문하여 임금체불 진정서를 제출할 수 있습니다.
▼ 참고 할 만한 관련 글
* 해당 글은 글쓴이 개인의 의견이나 정보제공 목적으로 작성된 것으로 구체적인 사안에 대하여는 법률 전문가의 도움을 받으시기 바랍니다.
댓글