그동안 직장 내 상사 또는 동료직원들에게 이런저런 괴롭힘을 당해도 어쩔 도리가 없었는데요, 이런 자들을 처벌 할 수 있는 직장 내 괴롭힘 방지법의 주요내용에 대해 알아봅시다!
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1. 직장 내 괴롭힘 방지법 신설 배경
그동안 직장 내에서 괴롭힘을 당해도 방지할 수 있는 법이 없어서 기존 형법 등 법률에 위반될 정도의 괴롭힘이 아니면 가해자를 처벌하기 어려웠습니다. 그래서 2019년 7월 16일 근로기준법 개정을 통해 일명 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 제정 되었습니다.
직장 내 괴롭힘이라는 정해진 용어는 없었지만 그동안 수많은 직장인들이 직장 내 괴롭힘을 당해 왔습니다. 그럼에도 불구하고 가해자들에 대한 처벌이나 개선을 요구하기란 어려운 일이었는데요, 직장 내 괴롭힘에 대한 명문화된 규정의 불비와, 직장 내 괴롭힘으로 인해 이미 정신적으로 피폐화된 피해자의 대응에 대한 왜곡된 인식, 그리고 직장 내 괴롭힘의 존재를 드러낸 직원에 대한 인사상의 불이익 등이 그 이유들 중 하나에 속합니다.
직장 내 괴롭힘은 사회 전반적으로 더 이상 방치할 수 없는 심각한 사회문제로 대두되었고, 간호•의료계의 태움 문화와, IT 업체 사업주의 폭행, 대기업 오너 일가의 폭언 등 사회적 이슈는 직장 내 괴롭힘 방지법 신설의 촉매제가 되었습니다.
2. 직장 내 괴롭힘 실태 통계
2017년경 인권위원회에서 1년 이상의 직장 경험이 있는 만 20세 이상 64세 이하의 성인 남녀 임금 근로자 1506명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면, 최근 1년 동안 직장생활에서 존엄성이 침해되거나 적대적, 위협적, 모욕적인 업무환경이 조성되었음을 한 번이라도 느낀 적이 있는 응답자는 전체의 73.3%였으며, 설문 목록 중 한 가지 이상의 괴롭힘 행위를 월 1회 이상의 빈도로 경험한 비율은 46.5%로 절반에 가까웠습니다. 한 가지 이상의 괴롭힘 행위를 주 1회 이상 경험한 비율은 25.2%로 네 명 중 한 명꼴이었고, 거의 매일 경험하는 사례도 12.0%로 나타났습니다.
| 구분 | 경험 있음 | 경험없음 | |||
| 거의 매일 | 주1회 | 월1회 | 월1회 미만 | ||
| % | 12.0 | 13.2 | 21.4 | 26.8 | 26.7 |
| 누적 % | 12.0 | 25.2 | 46.5 | 73.3 | |
* 참고 : 국가인권위원회 직장내 괴롭힘 실태조사(2017)
참고로 위 인권위원회 연구에서 직장 내 괴롭힘 피해를 경험했다고 응답한 비율은 73.3% 이고, 한국노동연구원의 2017년 자료에 따르면 66.3%로 나타나 평균적으로 약 70%의 직장인이 직장 내 괴롭힘을 경험한 것으로 추정됩니다.
3. 직장 내 괴롭힘이란?
1) 직장 내 괴롭힘의 정의
직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다(근로기준법 제76조의2).
2) 직장 내 괴롭힘의 판단기준
직장 내 괴롭힘은 당사자의 관계, 장소 및 상황, 피해자의 반응, 괴롭힘의 기간, 내용 및 정도 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단되어 집니다. 판단 요소의 상세 설명은 아래와 같습니다.
① 사업주 : 여기에서 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미합니다.
▶ 사업경영담당자는 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 의미합니다.
▶ 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자는 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘‧감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자를 말하며, 인사노무담당이사나 공장장 등이 포함됩니다.
② 근로자 : 근로자는 원칙적으로 사용자와 근로관계를 맺고 있는 자이나, 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담합니다.
③ 피해자 : 피해자인 근로자는 고용형태, 근로계약기간 등을 불문합니다.
④ 행위장소 : 반드시 사업장 내에서 일어날 필요는 없고 출장지, 회식장소, 사적공간에서도 인정될 가능성이 있으며, 사내메신저 SNS 등 온라인에서 발생한 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
⑤ 행위요건 : 아래의 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
▶ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
▶ 업무상 적정범위를 넘음
▶ 신체적•정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
⑥ 종합적인 판단 : 직장내 괴롭힘이 성립되는지에 대해서는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다(참고 : 2017두74702 판결).
3) 직장 내 괴롭힘의 예시
① 일반적 예시
“폭행•협박, 지속•반복적인 폭언, 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 것, 의사와 상관없이 음주•흡연•회식 참여 강요, 집단 따돌림이나 업무 수행과정에서의 의도적 배제, 정당한 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 것” 등이 직장내 괴롭힘에 해당합니다.
② 구체적 사례
▶ 회사 임원이 육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시한 사례에서, 해당 임원은 직장 내 괴롭힘으로 인정되고 남녀고용평등법 제19조제4항 위반으로 처벌을 받을 수 있습니다.
▶ 기업 오너가 운전기사에게 운전이 마음에 안든다는 이유로 지속적으로 폭언을 하고 운전 중인 운전기사의 머리를 가격한 사례에서, 해당 오너의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하고 형법상 폭생으로도 처벌이 가능합니다.
▶ 직장상사가 회식자리에서 신체적 폭력을 행사하거나 다른 직장동료가 있는 자리에서 모욕을 주는 행위 등 지속적으로 괴롭힘을 한 사례에서, 해당 직장상사의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하고 형법상 폭행으로도 처벌이 가능합니다.
4. 직장 내 괴롭힘 방지법의 주요내용
직장 내 괴롭힘 방지법은 근로기준법의 개정으로 직장 내 괴롭힘의 개념을 법률로 명시 및 금지하고, 괴롭힘 발생 시 조치 의무 등을 규정함으로써 근로자의 인권과 노동권을 보호하는데 그 목적이 있습니다.
1) 직장 내 괴롭힘 개념 및 금지 명시(제76조의2)
- 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위.
2) 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고 가능(제76조의3제1항)
3) 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고받거나 인지한 경우 사용자는 지체 없이 조사할 의무(제76조의3제2항)
4) 사용자는 괴롭힘 피해자 의견을 들어 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치(제76조의3제3항 및 제4항)
5) 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 사용자는 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치 의무(제76조의3제5항)
6) 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 피해근로자에 대한 해고 등 불이익한 처우 금지(제76조의3제6항)
7) 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정하여 취업규칙에 필수적으로 기재(제93조제11호)
5. 직장 내 괴롭힘 관련 법
근로기준법
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
6. 직장 내 괴롭힘 방지법 위반 시 처벌 등
* 직장 내 괴롭힘에 해당하는 일부 행위에 대해서는 이미 기존 시행되고 있던 법으로도 규율되어 왔습니다.
1) 직장 내 괴롭힘 발생사실에 대한 신고·주장을 이유로 한 해고 등 불이익 조치 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(근로기준법 제109조 제1항).
2) 사용자가 근로자를 폭행한 경우 5년 이하의 징역 5천만원 이하 벌금(근로기준법 제107조)
3) 정당한 이유없는 징계, 전보 등 인사조치를 한 경우 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청 가능(근로기준법 제28조)
4) 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대한 괴롭힘을 한 경우
▶ 사용 금지 위반 : 3년 이하의 징역 3천만원 이하 벌금(제109조)
▶ 야간근로와 휴일근로의 제한 규정 위반 : 2년 이하의 징역 2천만원 이하 벌금(제110조)
▶ 출산전후휴가 등 임산부의 보호규정 위반 : 2년 이하의 징역 2천만원 이하 벌금(제110조)
5) 임금, 근로시간과 관련한 괴롭힘을 한 경우
▶ 연장·야간 및 휴일 근로 규정 위반 : 3년 이하의 징역 3천만원 이하 벌금(제109조)
▶ 휴게 관련 규정 위반 : 2년 이하의 징역 2천만원 이하 벌금(제110조)
6) 폭행, 상해, 모욕, 명예훼손, 협박, 강요, 성범죄 등에 관하여는 기존 형법이 적용 됨.
7) 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우 : 1천만원 이하 과태료(남녀고용 평등법 제39조제1항)
8) 기타 직장 내 괴롭힘 행위 전반에 대하여 민법상 손해배상을 청구 할 수 있고, 이를 방조한 사용자에 대하여도 사용자의 배상책임 내지는 공동불법행위 책임을 물을 수 있습니다.
* 해당 글은 글쓴이 개인의 의견이나 정보제공 목적으로 작성된 것으로 구체적인 사안에 대하여는 법률 전문가의 도움을 받으시기 바랍니다.
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